직원 의 ‘ 홈 뛰기 ’ 현상 이 보편적 으로 가장 괴로운 것 은 아마도 기업 이다

기업이 남길 수 있는 것은 비교적 복잡한 일이다. 시장경제는 보이지 않는 손만 보고 노동력의 흐름을 조정하기 때문이다.

또 정부가 볼 수 있는 손도 적당히 참견하고 노동력의 합리적 유동 설정을 가속시킬 수 있다.

만약 생산에너지를 떠나면 정부가 생산능이 과잉 산업을 촉진시키는 기업의 직공 분류가 필요하다.

직공의 퇴조 현상을 말할 수 있지만, 시장 경제의 추세에 부합되지만, 또 인재의 유실으로 기업의 발전을 방해하기 때문에

기업과 근로자들의 서비스 협정 또는 경업제한 계약을 체결해 직공의 도박에 대해 일정한 제한을 실시했다고 규정했다.

사람을 규합하는 ‘ 도루뛰기 ’ 현상은 양날의 검이다.

기업이 직원들의 합법 침해의 권익을 억류하기 위해 근로자의 신분증명서 서류 발급을 늦추지 않고 편안 이동 수속을 밟는 등 주의를 기울여야 한다.

기업의 방범 직공은 기업문화의 연력에 의존하고, 직장인들의 주인정신을 기르고, 직장인들의 주인정신을 가지고 기업에 충실한 경업정신과 봉사정신을 갖게 된다.

한 사장이 이렇게 말했다. “ 내가 찾은 직원이 꼭 최고가 있어야 하는 것은 아니다

우리는 그를 배양할 수 있기 때문이다. 그러나 우리는 반드시 그의 충성도를 중시해야 한다.

내가 선택하게 된다면 충성도가 높은 일을 선택하는 것이 두 번째다."

개방 후 기업이 가장 먼저 도입한 기업 선진 이념은 엄격히 관리를 기업 문화의 핵심으로 삼고 있다.

원인 은 과거 국유제 기업 이 천하 를 통솔할 때, 기업 은 천연 양도 를 갖추고 있기 때문 이다

기업에 대한 충성이 생기고 최소한 표상적으로는 기업이 기업의 주인이고, 또한 ‘ 철밥그릇 ’ 제는 직공에게 ‘ 이동 수속 ’ 이 없다면 ‘ 퇴직 ’ 을 할 수 없다.

그러나 시장 경제의 발전과 깊숙이 들어가면 노동력 유동으로 하여금 더욱 자유롭게 움직이게 하는 현상이 보편화되고 있다.

충성기업, 사사로운 봉사는 이미 기업의 ‘명일황화 ’가 된 것 같다. 취업의 선택은 높은 임금, 고직으로, 금전은 사람들이 쫓는 중요한 대상이 되고, 사퇴유는 이미 막연한 사회 현상이 된다.

1990년대 정저우에는 국유기업이 있었고, 몰락하기 시작했을 때 일부 민영기업들은 고급으로 노기술자를 파야 했지만, 그 수준이 높은 노기술공들은 대부분 거들떠보지도 않고 월급이 밀려도 기업을 지키고, 그들은 기업이 배출한 ‘사지자사 ’라고 생각하며 기업에 대해야 한다.

현재 시장경제의 물결은 사람들에게 ‘ 학성 문무예, 상품과 제왕가 ’ 를 더욱 인정시키고 발전을 중시하는 기업은 인재를 기르는 기업 문화를 중시해야 한다.

인재는 무엇입니까? 각 분야의 모든 분야에서 인재를 낼 수 있으며, 기업관리간부는 인재를 관리하고, 노동자는 장인 인재를 출시할 수 있으며, 과학 연구 기술자들이 새로운 인재를 창조할 수 있다.

이른바 인재는 동업자 중 우수한 인물과 탁월한 인물이다.

기업이 인재를 살릴 수 있을지는 사실상 생산력이 발전할 수 있는 첫 요소인 인 사람이고 인재의 육성은 잠재인재부터 시작된다.

기업은 금전으로 삼류의 인재를 붙잡고, 감정은 이류의 인재를 유지할 수 있으며, 사업은 일류의 인재를 유지할 수 있다.

이 말은 틀림없지만 돈만 나오는 것은 사회의 큰 상장인 상황에서 인재를 남겨두는 것도 돈의 역할을 특히 중시해야 한다.

자동차 자물쇠를 생산하는 민영기업 노조 주석은 기업이 크지 않지만 기업이 전도가 있다고 생각하며 기업의 직공문화 수준이 낮고 발전에 불리한 현황을 바꾸기 위해 기업이 요즘 대학생을 기업으로 채용한 인재 비축을 중시하고 있지만, 임금이 대기업이 높다고 아쉬워 취업을 받은 대학생은 기업을 취업의 점프로 하는 것일 뿐, 2,3년이면 개인 사업의 발전의 기회를 잃게 된다.