노동 계약의 기교를 맺다

[전언] 취업은 누구나 직면한 문제다.

국가 법제 가 나날이 완벽해지는 상황 하에, 고용 단위 와 근로자 사이 에 노동 관계 를 설립하도록 요구 하다

노동계약이라는 것은 계약의 일종이며 당사자 양측의 일종의 합의이자 노동법률법규에 대해 더욱 명확하고 세세화한다.

노동계약은 노사 양측을 제약하고 노동권리 의무를 전면적으로 이행하는 무기이자 노동쟁의 주요 근거 중 하나다.

따라서 명확하고 합법적인 노동 계약을 체결하는 것은 근로자와 고용인 단위에 있어서 중요하다.

다음 필자는 실조의 각도에서 경험, 기교를 소개하는 데 신경을 쓴다.

제한성 조항을 심사하다.

고용인 단위는 노동취업 관계에서 비교적 유리한 위치에 있기 때문에 노동 계약을 체결할 때 일반적으로 이러한 우위를 이용하여 불합리한 형식 조항을 강제로 근로자들에게 받아들이는 것은 예를 들면 불합리적인 서비스 연간, 가혹한 노동 규율 등 조항을 제정한다.

이런 조항은 일방적으로 근로자의 의무를 강화하고 근로자를 제한하는 사람의 자유와 고용인 단위의 책임을 회피하고 근로자의 절실한 이익에 직접적으로 관계된다.

실천 중 이런 제한적 조항은 노동자의 인신, 경제, 휴식 휴가 등 주요 권한을 행사하는 데 있어 근로분쟁의 주요 원인 중 하나이기 때문에 근로자들이 계약을 할 때 진지하게 심사, 추징 관련 조항을 철저히 이해하고 이를 전면적으로 이해하고, 그 중 부합리적인 위법 부분에 대해 이의를 제기하고 나중에 손해를 보지 않도록 해야 한다.

이런 조항들은 반드시 노동법규를 위반하는 것은 아니기 때문이다. 다만 노동자 한쪽에 불리하다면, 만약 소송을 시작하면 노동자가 무효를 주장할 수 없다면 스스로 결과를 감당할 수밖에 없다.

시용 조항을 심사하다.

시험기 문제로 노동분쟁을 일으킨 것도 흔하다.

법률은 시험기간에 비교적 명확한 규정이 있다. 예를 들면 시험기간은 노동기간 내에 포함되어야 한다. 시험기간은 사회보험에 참가해야 한다. 시험기간이 6개월 이상 기한을 초과할 수 없다. 계약기간은 1년 이상 2년 이하의 시용기간은 60일을 넘지 못한다. 계약기간은 6개월 이상 1년 이하의 기간은 30일을 초과해서는 안 된다. 계약기간은 6개월 이하의 기간이 15일 이상이다.

그러나 대부분의 근로자들이 노동법률법규에 익숙하지 않기 때문에 일부 고용인이 이를 빌려 위법의 시용 계약을 체결하거나 노동 계약에서 과도한 시용기간을 약속해 근로자의 합법적 권익을 직접 침해했다.

시험기간의 장단점은 임금 전환, 경제보상금, 훈련비, 직공의 자행 유동 등의 문제까지 언급해 근로자들에게 주의를 기울여야 한다.

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일자리, 장소 조항 심사

실천 중 많은 노동 논란 사건은 노동 계약 중 일자리, 근무지 약속이 명확하지 않기 때문이다.

엄격히 말하면 이것은 노동 조건의 범주에 속하고, 사람 단위로 어떤 일자리를 제공하고, 장소는 노동 계약의 이행에 직접적으로 영향을 준다.

따라서 일부 고용인 단위는 이 빈틈을 이용하여 고의로 일자리, 장소를 노동 계약에 쓰지 않고, 수시로 근로자의 일자리 변경, 업무 내용, 근무 장소의 목적을 무제한으로 고용 단위의 관리권을 확대할 수 있다.

이런 상황에 직면하면 근로자들은 종종 수동적이며, 심지어 고용인 단위의 일방적으로 계약내용을 변경하고 고의로 난처하게 만드는 데 대해 어쩔 수 없이 자진사직해야 한다.

이에 따라 노동 계약을 체결할 때 일자리, 장소를 명확하게 해야 한다.

위약 조항을 심사하다.

‘노동법 ’이 규정한 법률적 책임을 제외하고는 위약행위에 대해 일반적으로 노동 계약에서 위약조항을 약속하여 구속하는 것이다.

이에 따라 노동계약 위반에 대한 책임조항은 당사자가 책임감을 직접 결정할 수 있다.

실천에서 비교적 흔히 볼 수 있는 위약금 유형은 주로 3종: 노동 계약 위약금, 양성협의 위반 위약금과 기율, 실직에 경제손실을 초래하는 위약금은 주로 3가지다.

일반적으로 노동 계약 중 관련 조항은 위약적인 상황, 배상 범위, 처벌 방식, 위약금의 계산 방법, 위약금의 액수 등을 명확하게 약속해 논란을 일으킬 수 있다.

근로자에게는 취업 계약을 체결할 때 위약 책임이 합법적, 공평한지, 자신의 경제적 부담을 고려하고, 앞으로 거액의 배상금을 부담하지 않고 곤경에 빠지지 않도록 주의해야 한다. 고용자에게는 위약 배상 금액이 지나치게 높거나 낮거나 책임 대등할 수 있도록 주의해야 한다.

임금, 보조금 조항 심사

이런 조항은 노동자의 경제 권리에 관련된다.

노동계약에 대한 임금 금액은 초과 근무비 계산기수뿐만 아니라 경제보상금, 생활보조비 등의 계산 근거로 그 중요성을 말하지 않는다.

따라서 임금 액수를 약정할 때 액수를 최대한 확보해 중재 소송 시 증언을 받지 못해 권익이 손실을 초래해야 한다.

연말 상여금, 출장 보조, 교통청구 등은 법적 강제 규정이 아닌 것이기 때문에 근로자들은 노동 계약서에서 명확하게 약속해야 하며, 함부로 약속하지 말고, 그렇지 않으면 분쟁을 유발할 때 수동적 지위에 처해 있다.

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상업의 비밀과 금업 조항을 심사하다

현재 고용인 단위가 상업의 비밀 보호를 중시하기 시작하여 일부 중요한 일자리를 채용할 때 비밀조항, 경업제한 조항을 체결할 것을 요구하고 있다.

이런 조항은 근로자에게 자신의 의무를 가중시키는 것이기 때문에 선택의 자유와 발전 공간을 제한할 수 있다.

근로자가 일단 노동법에 대한 책임은 물론 민법, 형법상 책임을 질 수도 있다는 것을 주의해야 한다.

이에 따라 근로자들은 이런 조항을 체결할 때 반드시 신중하게 고려해야 한다.

보안 조항에 관해 근로자들은 보안 주체, 비밀범위, 비밀 주기와 비밀 유설 책임 등 몇 가지 내용을 심사해야 한다.

취업제한 조항에 관해 근로자들은 금업 보상비, 금업 연한과 범위, 위약금 계산 방식 등을 심사해야 한다.

필자의 일상적인 접촉에 따르면 보상비는 일반적으로 본인의 원래 임금의 50% 보다 낮지 않고 금업 연한은 보통 3년을 넘지 않는다.

양성 조항을 심사하다.

고용인 단위에는 의무 교육과 근로자의 기능을 높여도 근로자의 유동은 반드시 인재 단위의 자원 손실을 초래하기 때문에 많은 단위에서 공짜는 것이 아니라 근로자들이 노동교육비를 미리 해제할 수 있는 문제도 상세히 소개할 필요가 있다.

최근 몇 년 동안 노동자들이 도루에서 배상교육비를 배상하는 사례가 많아지면서 인단위로 양성협의나 노동 계약서에 양성조항을 가지고 있기 때문에 근로자는 결국 교육비를 지급하도록 판결을 받았다.

심사 훈련 조항은 훈련 내용, 서비스 기간, 양성비 금액, 배상 계산 방식 등 몇 가지 내용을 가장 중요하다.

이에 근로근로근로근로근로근로부가 구체적참고할 수 있는 규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정이 원근로기간만만만만만기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한이 되면 근로근로근로계약계약기한으로 체체체체체체체체체체체체체체지불할 수 이 요구할 수 있으며, 구체적지불방법은 구체적구체적구체적지불방법은 구구체적구체적지불방법을 구구구구구체체체체체할할규정규정규정기한기한기한기한이 체체체체체체체체체체계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약기한을 요구할 경우, 계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약계약기한이 그 약속.

예.

이상 몇 가지 경험 기교는 노동 계약을 체결할 때 비교적 중요합니다. 다른 업무 시간, 사회보험, 휴식 휴가, 노동보호 등의 내용으로 법률 법규에 비교적 명확한 강제 규정이 있기 때문에, 오히려 너무 신경 쓰지 말고, 노사 쌍방이 분쟁할 때 직접적으로 해당하는 규정을 인용하면 됩니다.

하여튼 노동 계약을 체결하는 것은 사소한 일이 아니므로 일부 노동법 방면의 규정을 이해하고 협상, 노동 계약 조항을 체결할 때 부주의해서는 안 된다. 그렇지 않으면 일단 노동 논란이 생기면 손해를 볼 수 있다.

일부 공백 계약을 하거나 고의로 노동 계약을 체결하지 않는 고용인 단위를 만나면 더욱 조심해야 한다.