En Tant Que Travailleur, La Justice Engendre La Confiance.

Les travailleurs mécontents lancent régulièrement des grèves déguisées.

En cas de grève, ils n 'accompliront que le minimum de travail nécessaire pour maintenir leur travail.

Par exemple, au début de 2015, la police de la ville de New York a réduit au minimum le nombre d 'arrestations effectuées pour protester contre les observations du maire.

De même, les enseignants déçus par l 'issue des négociations contractuelles peuvent arriver et quitter l' école à temps plutôt que de partir tôt ou tard pour aider les élèves.

Donc, pour l 'Organisation, il faut garder le personnel.

Il est important qu 'ils fassent de leur mieux.

Quel est donc le moteur de ce sentiment d 'équité?

Cette question a été examinée dans un document écrit par Emily bianch, Joel bronack, Keith van den Bose, Matia seft, Henry moon, marus van dejko et David de Kramer, publié dans le bulletin de psychologie humaine et sociale de janvier 2015.

Les observations faites dans le cadre des études précédentes ont servi de point de départ.

Ils ont constaté que les membres de l 'Organisation devaient être influencés de façon équitable par l' équité des résultats et des procédures.

L 'équité des résultats met l' accent sur ce qui s' est passé.

Par exemple, les augmentations de traitement qui sont considérées comme équitables doivent correspondre à l 'évaluation de l' intéressé et toutes les personnes ayant fait l 'objet d' une évaluation similaire ont bénéficié d 'augmentations analogues.

De toute évidence, il serait préférable que le résultat soit plus juste et plus favorable.

L 'équité procédurale est l' équité dans la prise de décisions.

Si les augmentations sont décidées au hasard, cela ne semble pas être un système équitable.

Toutefois, s' il existe une procédure jugée objective et raisonnable, elle sera considérée comme équitable, même si elle ne reçoit pas l 'augmentation qu' elle estime mériter.

Ces deux types d 'équité peuvent influer sur la perception du travail.

Pour étudier cette possibilité, une étude a analysé un échantillon de salariés d 'une compagnie aérienne britannique.

Les participants à l 'étude ont travaillé en moyenne quatre ans dans une entreprise.

Les participants ont été priés de répondre à la question de savoir à quel point ils avaient confiance dans le personnel d 'encadrement, s' ils estimaient que les résultats qu' ils avaient obtenus (salaires, heures de travail, etc.) étaient équitables et si les procédures utilisées pour la prise de décisions étaient équitables.

Enfin, on leur a demandé dans quelle mesure ils avaient contribué à l 'Organisation.

Lorsque la confiance générale dans l 'Organisation est faible, leur contribution est faible, à moins qu' ils n 'aient eu des résultats équitables et qu' ils ne soient convaincus que le processus de prise de décisions est équitable.

Quand les gens sont contre la Division.

Leur contribution sera également élevée à des moments très élevés, à moins qu 'ils n' aient subi des conséquences injustes et ne considèrent que le processus de prise de décisions n 'est pas équitable.

La deuxième étude, qui portait sur un échantillon représentatif de travailleurs de diverses entreprises américaines, a abouti à des résultats similaires.

Qu 'est - ce que ça veut dire?

Mais il est intéressant qu 'ils cherchent à prouver que leur confiance est correcte.

Ainsi, s' ils ressentent un résultat équitable ou un processus équitable, ils pensent que leur confiance est garantie et qu 'ils maintiennent un niveau élevé d' investissement.

Une fois qu 'ils ont obtenu de nombreux éléments de preuve attestant que leur confiance était erronée, ils ont réduit leur contribution au travail.

Si les gens ont peu confiance dans l 'Organisation au moment où ils commencent à travailler, leur contribution à l' entreprise sera également faible, à moins qu 'ils n' aient de preuves suffisantes de l 'équité de leur travail.

En d 'autres termes, ils ont besoin de résultats et de processus très équitables pour surmonter leur méfiance.

Il est clair que la confiance et l 'équité que l' on croyait autrefois

Ce qui se passe a une grande influence.

Il faut beaucoup de preuves pour changer la perception du travail.

Une autre preuve à l 'appui de ce point de vue est que ce modèle de résultats est celui des personnes qui travaillent moins longtemps dans leur entreprise, ce qui diminue avec l' augmentation du nombre d 'heures de travail dans l' entreprise.

En d 'autres termes, la confiance dans l' Organisation au début peut être influencée par les résultats et l 'équité des procédures.

Toutefois, au bout d 'un certain temps, cette confiance dans l' Organisation, qu 'elle soit élevée ou faible, ne changera guère du fait des nouvelles informations.

En fin de compte, c 'est un bon exemple des effets stéréotypés.

La foi dans l 'intégrité de l' Organisation influe sur l 'interprétation des éléments de preuve recueillis.

Il est donc très important pour les membres de l 'Organisation de travailler dur pour gagner la confiance dès que possible.

De ce fait, leurs employés risquent de ne pas tenir compte de certains éléments qui sont légèrement contraires à l 'équité.

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